今回は、中高年の人材価値について考えます。まず、人材価値の測り方ですが、「人材価値＝スキル×経験値×モチベーション」というのが世界のスタンダードです。
●スキル・・・知識や技術のレベル、職務遂行能力
●経験値・・・過去に経験した仕事、経験の幅や多様性、社会人材化
●モチベーション・・・仕事に取組む意欲、他者の支援、組織への貢献

日本企業は、職務を限定せず会社というコミュニティの一員となって働く「メンバーシップ型雇用」なので、新卒入社からどんな “経験” をしてきたかは想像できるし、離職は高くないため “モチベーション” を見える化して評価する必要もなく、「スキル」を重視してきました。

しかし現代のように、情報やノウハウが簡単に手に入り、AI化が進展している時代では、ほとんどの仕事において、スキルの高さと成果は必ずしも直結しなくなっています。これからは「経験値」（経験の経験値化）と「モチベーション」（意欲と貢献）がポイントです。

「頑張ってきたのに、自分は選ばれなかった」という事実自体が、社内選抜に漏れた中高年のモチベーションを低下させ、人材価値を極小化します。何らかの手を講じないと、いくら少数の選抜組や若手社員が高い意欲で働いても、組織全体の生産性を上げるのは至難の業です。

“役職定年” や “再雇用” の制度が構造的に多数の戦力外中高年を生み出していますが、戦力外のままではいずれ朽ち果てます。50代の早いうちに、経験の経験値化（社会人材化）を行い、モチベーションを取り戻せる職場へ転進して、人材価値を立て直すことが重要です。

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