■コロナ後、中高年社員を再生する組織へ

大手企業には、選抜から漏れて、役職定年や役割交代となる中高年社員がいます。その数は、選抜される人よりも圧倒的に多数なのですが、生産性が低い状態のまま、放置されています。コロナ後は、この状況は、経営の責任だけでなく、社会的な責任も問われることになります。

働き手不足のため、「定年まで働く」から『75歳、80歳まで現役⇒生涯現役』社会へ向かい、企業の役割も、「定年まで雇用」から『社会で長く活躍するよう支援する』へと変容しています。社会全体から見れば、まだ50代の若い中高年を放置しておくわけにはいかないのです。

だからこそ、自社内でフル活用できないのなら、再教育をして、社会に送り出さなければなりません。まさに、組織としての時代認識と人材支援能力の真価が問われます。

「自分はもう何も期待されていない。終わったな」と思ってしまうのは、中高年社員に意欲や資質が欠けているからではありません。自分の状況や時代認識を学べていないからです。

「期待を込めた “メッセージ” の表明」(社会人材として活躍する期待)「学ぶ “機会” の提供」(人材支援のためのフィードバック)⇒「進むべき “方向” の明示」(プライドと意欲の再起動)という手順を踏めば、ウィンウィン(相互利益)の関係で送り出せます。

コロナ後の新しい時代に合わせて、自身のキャリアを切り拓いていくというのは、知的興奮だと思いませんか。役職定年でキャリアチェンジを強制されたと思うなんて、蚊帳の外です。